Analytiikkaa voidaan hyödyntää rekrytointiprosessin eri vaiheissa todella monipuolisesti. Esimerkiksi työnhakijoiden kartoittamisen lisäksi analytiikan avulla on mahdollista tehostaa työhakemusten karsintaa ja haastatteluja sekä koko rekrytointiprosessin sujumisen seurantaa. Tässä blogissa tullaan kuitenkin käsittelemään pääasiassa potentiaalisten hakijoiden houkuttelemista analytiikan tuella sekä muutoinkin rekrytoinnin alkuvaihetta. Rekrytoijan rooli on jo tässäkin vaiheessa merkittävä.
Kun mietitään uuden osaajan rekrytoimista, voi analytiikka toimia tässä tukena. Suhdanteista huolimatta työvoimapula on edelleen merkittävä usealla eri alalla, joten parhaista osaajista on suurta kilpailua. Hyvä työantajamielikuva onkin merkittävämpi kuin koskaan. On todella tärkeää pitää siitä kiinni, koska usein ennen hakemuksen lähettämistä potentiaalinen työnhakija ottaa ensin tarkoin selvää millaiseen yritykseen ja työyhteisöön on hakemassa. Analytiikan kautta on mahdollista kerätä monipuolisesti tietoja sekä palautetta esimerkiksi nykyisiltä ja entisiltä työntekijöiltä. Näiden pohjalta voidaan tarkastella, mihin suuntaan työantajamielikuvaa halutaan lähteä viemään.
Eräs tapa työantajamielikuvan tarkasteluun on sosiaalisen median analytiikan tutkiminen. Sosiaalisen median kautta on mahdollista helposti havaita kyseisen yrityksen maineen tila ja nähdä myös miten aktiivisesti se on vuorovaikutuksessa potentiaalisten hakijoiden kanssa. On toki rekrytoijien arvioitavissa ja päätettävissä mitä sosiaalisen median kanavia tarpeen mukaan rekrytoinnin tukena käytetään vai onko tapauskohtaisesti tarpeen käyttää mitään.
Kun rekrytoivalle yritykselle tulee työhakemuksia, voidaan niiden karsimisessa käyttää tukena myös analytiikkaa. Analytiikan avulla on mahdollista suodattaa hakemuksia automaattisesti ja näin rekrytoijille jää aikaa keskittyä lupaavimpiin hakijoihin, joilla on haettavaan tehtävään oikeanlainen tausta ja soveltuvat ominaisuudet. Kun hakemuksia analysoidaan automaattisesti, rekrytoijan itse on olennaista olla mukana laatimassa algoritmejä, joiden pohjalta ansioluetteloiden ja ehdokkaiden karsinta tapahtuu.
Tulevaisuuden rekrytointitarpeiden kartoittaminen onnistuu analytiikan avustuksella, mutta tämä on todella haastavaa. Tulevien rekrytointitarpeiden kartoittaminen on kuitenkin todella tärkeää yrityksen menestyksen kannalta. Kun resursointitarpeita mietitään, on hyvä katsoa läpi historiatietoa – nimenomaan datan osalta. Analytiikan avulla voidaan havaita, millaisia rekrytointitarpeita milloinkin on ollut ja ovatko jotkin tietyt tarpeet kausiluontoisia. Rekrytointitarpeiden ennustaminen onnistuu myös tarkastelun kohteena olevan alan trendejä seuraamalla.
On olennaista pitää kuitenkin mielessä, että analytiikkaa tulkitsee ammattitaitoinen henkilö. Onkin todella tarpeellista, ettei olla pelkästään analytiikan varassa. Digipool tukee sekä työntekijöitä että työnantajia laadukkaan rekrytointiprosessin läpi viemisessä. Ota meihin siis yhteyttä!